מעסיק רשאי להוציא עובד לחל"ת ובתנאי שקיבל את הסכמתו של העובד (רצוי בכתב).
לא קיים הבדל בין עובד וותיק לעובד חדש.
בתקופת החל"ת – חוזה העבודה מושעה, בהסכמה הדדית, על מנת לשמר את יחסי העבודה לתקופה מסוימת ומוגדרת וכדי להימנע מסיומם.
תקופת החל"ת צריכה להיות מוגדרת מראש ולזמן סביר (למרות שבחוק אין הגדרה לתקופה מקסימלית, עפ"י הפרשנות תקופה סבירה הינה תקופה של מספר חודשים ולא שנים) תקופה זו ניתנת להארכה.
במקרה שבו מעסיק מוציא עובד לחל"ת לתקופה לא מוגדרת או לזמן לא סביר יראו זאת כפיטורין.
במקרה של עובד עם מוגבלות או עובד בעל הגנות מיוחדות ע"פ דין (כגון נשים בהריון, טיפולי פוריות וכיו"ב), גם הסכמת העובד עלולה לא להספיק להוצאה לחל"ת (מומלץ לקבל ייעוץ פרטני בנושא).
תקופת חל"ת שמעבר ל- 30 יום, ובתנאי שלא הייתה יזומה ע"י העובד, מאפשרת לעובד לדרוש דמי אבטלה, ובתנאי שיעמוד גם בתנאים האחרים המזכים בדמי אבטלה (ותק עבודה המקנה זכאות)
נדגיש כי על העובד לנצל קודם את יתרת ימי החופשה שעמדו לזכותו ורק לאחר תום ניצול ימי החופשה נספרים 30 ימי החל"ת.
דמי ביטוח לאומי
בשני החודשים הראשונים לחל"ת על המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי (כולל חלקו של העובד) בגין שכר מינימום 366 ₪ (חלק עובד ומעביד) ולנכות את חלק העובד מתשלומים עתידיים שיגיעו לו/משכרו של העובד.
החל מהחודש השלישי על העובד לדאוג בעצמו ולשלם את דמי הביטוח הלאומי.
ביטוח פנסיוני
אין חובה להפריש לביטוח פנסיוני בתקופת החל"ת. על העובד חלה החובה לדאוג לשמירת הפוליסה (תשלום ריסק בלבד).
** נכון להיום אין פיצויי למעסיק בגין תקופה זו.
על מנת להוציא לפועל את החל"ת ולאפשר לעובדים לממש את זכותם מול הביטוח הלאומי על המעסיק לבצע את הפעולות הבאות:
- יש להחתים את העובדים על הסכם חל"ת המסדיר, בין היתר, את מועד היציאה ומועד החזרה מהחל"ת, מנגנון קיצור החל"ת, הליך חזרתם לעבודה, הסדרים פנסיונים וביטוחיים (כולל ביטוח לאומי) ועוד.
- יש למסור לעובדים מכתב, המאשר שהחל"ת הוא ביוזמת המעסיק, תוך ציון תקופת החל"ת ויתרת ימי החופשה הצבורים שלהם. ככל שפרטים אלה מופיעים בהסכם החל"ת, כי אז ניתן להסתפק בהסכם החל"ת עצמו.